Tribunal de Bordeaux Prud'hommes - Avocat droit du travail
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Vendredi 05 Aout 2016

FICHE TECHNIQUE :
LE CDD

 

 

Le Contrat de travail à durée déterminée doit toujours satisfaire à deux conditions :

  • Etre conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire,
  • Ne pas avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ces deux conditions essentielles sont rappelées à l’article L 1242-1 du Code du Travail.

    1 - LES CAS DE RECOURS AU CDD

    Le Code du Travail prévoit les cas de recours autorisés.

      Ceux-ci sont limitativement énumérés à l’article L 1242-2 du Code du Travail :
    • Le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise absent,
    • L’accroissement temporaire d’activité,
    • L’exécution de travaux temporaires par nature (emploi saisonnier ou dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ou encore pour effectuer les travaux de vendange),
    • Le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint.
      A noter que même dans les cas autorisés par la loi, il reste parfois interdit de conclure des CDD :
    • En cas de remplacement de salariés grévistes,
    • Pour l’exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel,
    • En cas d’existence d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents (en cas de recours à un CDD pour un motif d’accroissement temporaires d’activité).

    Le motif du recours au CDD s’apprécie à la date de conclusion du contrat.

    C’est à l’employeur qu’il revient de prouver la réalité du motif de recours.

  • a - LE CDD DE REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ ABSENT

    L’hypothèse la plus fréquente est celle d’un salarié absent en raison d’une suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, congés maternité…).

    Les congés ou absences de toutes sortes peuvent donner lieu à un contrat de travail à durée déterminée de remplacement, à l’exception des absences pour cause de grève.

    Il suffit que l’absence du salarié remplacé soit temporaire.

    Si l’absence temporaire prend par la suite un caractère définitif, l’employeur devra mettre fin au CDD.

    Le CDD de remplacement peut avoir un terme précis, ou bien un terme imprécis.

    Dans ce dernier cas, le CDD devra tout de même comporter une durée minimale, sous peine de requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

  • b - LE CDD DE REMPLACEMENT DANS L’ATTENTE DE L’ENTRÉE EN SERVICE D’UN SALARIÉ RECRUTÉ EN CDI.

    Il est possible de proposer un CDD à un salarié qui aura vocation à occuper un poste laissé vacant, et dans l’attente de l’entrée en service d’un nouveau salarié, recruté quant à lui en CDI.

    Dans ce cas le CDD ne peut être conclu que pour une durée de 9 mois maximum (l’article L 1242-2 du Code du Travail).

      Dans ce type de contrat, en cas de litige, l’employeur devra être en mesure de prouver :
    • Le départ définitif du titulaire du poste, ou, en d’autres termes, la vacance du poste considéré.
    • La réalité des opérations de recrutement en cours.

    Dans ce cas, il ne suffit pas qu’un nouveau salarié ait été pressenti pour occuper le poste en question.

    Encore faut-il que le recrutement définitif du nouveau salarié soit effectif.

    Il s’agit alors d’une entrée en service légèrement différée en raison de l’indisponibilité temporaire du nouvel embauché.

  • c - LE CDD DE REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ QUITTANT DÉFINITIVEMENT L’ENTREPRISE AVANT LA SUPPRESSION DE SON POSTE.

    Rare en pratique, ce type de recours est également rendu possible par l’l’article L 1242-2 du Code du Travail.

    Il s’agit alors de recruter un salarié dans l’attente de l’arrêt de l’activité ou d’une restructuration.

  • d - LE CDD CONCLU POUR FAIRE FACE À UN ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ.

    Là encore il convient de se référer aux dispositions de l’l’article L 1242-2 du Code du Travail.

    L’accroissement d’activité doit nécessairement revêtir un caractère temporaire.

    En revanche, cet accroissement d’activité n’a pas à être exceptionnel et peut notamment résulter des variations cycliques de production.

    A noter que la conclusion d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’affecter le salarié recruté à un emploi directement lié à ce surcroit d’activité.

    En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’accroissement temporaire d’activité.

  • e - LE CDD SAISONNIER.

    Ce type de CDD implique que les contrats soient conclus pour des périodes coïncidant avec une ou plusieurs saisons.

    La Cour de Cassation a défini les contrats saisonniers de la manière suivante :
    « Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. »

  • f - LE CDD D’USAGE.

    Des CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

    La Cour de Cassation se montre exigeante avec ce type de contrat.

    Elle exige que le recours à l’utilisation des CDD d’usage soit justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire des emplois concernés.

    Là encore, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

    L’l’article L 1242-1 du Code du Travail prévoit une liste des secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

    Certaines conventions collectives prévoient également d’autres secteurs d’activité, dans lesquels il est possible de conclure des CDD d’usage.

    Pour autant, tous les emplois de ces secteurs ne seront pas concernés.

    Seront seuls concernés les emplois par nature temporaire.

  • g - LE CDD À OBJET DÉFINI RÉSERVÉ AUX INGÉNIEURS ET CADRES.

    Ce type particulier de contrat, réservé aux ingénieurs et cadres, a été mis en place par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

    Ce CDD, réservé au recrutement d’ingénieurs et cadres, a un terme incertain, à savoir : la réalisation du projet pour lequel il a été conclu.

    L’existence d’un tel contrat est en outre subordonnée à l’existence d’un accord collectif (accord de branche ou accord d’entreprise).

    A noter tout de même que ce CDD a une durée minimale (18 mois) et une durée maximale (36 mois).

    Il ne peut pas être renouvelé (article L 1242-8-1 du Code du Travail).

2 - LE FORMALISME DES CDD

Quel que soit le motif de recours concerné, le contrat de travail à durée déterminée doit, dans tous les cas, être écrit.

A défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (article L 1242-12 du Code du Travail).

Le contrat doit également être impérativement signé par l’employeur.

En outre, le CDD comporte des mentions obligatoires.

Notamment, l’article L 1242-12 du Code du Travail prévoit que le contrat doit comporter la définition précise du motif de recours.

S’agissant du CDD de remplacement, le contrat doit mentionner à la fois le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé.

S’agissant des CDD conclus en raison d’un surcroit temporaire d’activité, la simple mention d’un accroissement temporaire d’activité suffit.

En revanche, en cas de litige, l’employeur devra être en mesure de prouver la réalité de ce surcroit temporaire d’activité.

Outre l’identité des parties et le motif du recours, d’autres mentions sont absolument obligatoires dans le contrat de travail à durée déterminée.

    Il s’agit des mentions suivantes :
  • La durée du contrat (ou à tout le moins la durée minimale s’agissant des contrats à terme imprécis),
  • La période d’essai éventuelle,
  • Le poste de travail concerné,
  • La rémunération,
  • Le lieu de travail,
  • L’intitulé de la Convention Collective applicable,
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement de l’organisme de prévoyance.

L’absence de ces mentions entraine la requalification automatique du CDD en CDI.

Une autre exigence est posée par l’ article L 1242-13 du Code du Travail.

L’employeur doit transmettre le contrat écrit au salarié au plus tard dans les deux jours suivants l’embauche.

Là encore, si cette disposition n’est pas respectée, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

3 - FIN DU CONTRAT / RENOUVELLEMENT D'UN CDD

Les contrats de travail à durée déterminée conclus à terme précis peuvent faire l’objet d’un renouvellement, sous certaines conditions.

Un même CDD peut être renouvelé deux fois (article L 1243-13 du Code du Travail).

L’article L 1243-13 du Code du Travail prévoit également qu’en cas de renouvellement, la durée totale du contrat (renouvellement compris) ne doit pas dépasser la durée maximale légale prévue pour chaque cas de retour (selon les cas : 9, 18 ou 24 mois).

    La loi énumère limitativement les cas de rupture anticipée d’un CDD (soit la rupture avant l’échéance du terme) :
  • En cas d’accord des parties,
  • En cas de faute grave,

    Dans le cas d’une rupture anticipée pour CDD pour faute grave du salarié, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire prévue aux articles L 1332-1 et suivants du Code du Travail (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification écrite et motivée de la rupture anticipée).

  • En cas de force majeure,

    La force majeure est quant à elle en pratique très rare.

    La jurisprudence la définit comme « la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat ».

    Il peut s’agir notamment du décès du salarié.

  • En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail,
  • Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Ce cas de rupture est prévu à l’article L 1243-2 du Code du Travail.

Dans ce cas, le salarié devra tout de même respecter un préavis, calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, dans la limite maximale de deux semaines.

Ces dispositions étant d’ordre public, il n’est pas possible de prévoir, dans le contrat, d’autre cas de rupture anticipé.

En dehors de ces cas de rupture anticipée, les CDD prennent fin lors de l’échéance de leur terme.

    S’agissant des CDD à terme imprécis, ceux-ci prennent fin :
  • Au plus tôt à l’expiration de la période minimale qui a impérativement été prévue au contrat.
  • Au plus tard lors de la réalisation de l’objet pour lequel a été conclu le contrat (par exemple : en cas de remplacement d’un salarié absent, le CDD conclu pour un terme imprécis prend fin au retour de ce salarié dans l’entreprise).

4 - LES INDEMNITES DE FIN DE CONTRAT

A l’issue du contrat de travail à durée déterminée, le salarié a droit à plusieurs indemnités.

La première indemnité est destinée à compenser la précarité de son contrat (article L 1243-8, L 1243-9 et L 1243-10 du Code du Travail).

Cette indemnité n’est due que lorsque les relations ne se poursuivent pas par un CDI.

    Par ailleurs, cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :
  • Pour les contrats conclus avec des jeunes qui suivent un cursus scolaire ou universitaire, embauchés pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires, quel que soit le motif de conclusion du contrat.
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié.
  • En cas de faute grave du salarié.
  • En cas de force majeure.
  • Lorsque les relations de travail se poursuivent dans le cadre d’un CDI.
  • Lorsque le salarié refuse le CDI qui lui est proposé à l’issue du CDD (lorsque cette proposition de CDI porte sur le même emploi que celui occupé en CDD.)
  • Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD alors que le contrat comportait une clause de renouvellement automatique.
  • En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
  • Pour les contrats saisonniers.
  • Pour les contrats d’usage.
  • S’agissant des compléments de formation en entreprise.
  • Pour les contrats liés à la politique de l’emploi.

Lorsqu’elle est due, l’indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du contrat (article L 1243-8 du Code du Travail).

Le salarié dont le CDD se termine à également droit à une indemnité compensatrice de congés payés (article L 1242-16 du Code du Travail).

Le salarié a droit, à ce titre, à une indemnité compensatrice de congés payés qui ne peut être inférieure au 10ème de la rémunération totale brute due au salarié, laquelle comprend l’indemnité de fin de contrat.

5 - LES SUCCESSIONS DE CDD / CARENCES

Dans certains cas, l’employeur doit respecter un délai de carence entre la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée.

Le principe est le suivant : lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau CDD (conclu avec le même salarié ou un salarié différent) avant l’expiration d’un délai, qui varie selon la durée du contrat initial.

Lorsque le contrat de travail initial est d’une durée inférieure à 14 jours (renouvellement inclus) le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat qui vient de se terminer.

Lorsque le CDD initial a été conclu pour une durée supérieure à 14 jours, le délai de carence est égal à 1/3 de la durée du contrat qui vient de se terminer.

Lorsque l’employeur ne respecte pas le délai de carence, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée (article L 1245-1 et L 1248-11 du Code du Travail).

    La règle du délai de carence, ne joue pas dans certains cas et pour certains types de contrats :
  • Une nouvelle absence du salarié remplacé,
  • Des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
  • Emplois saisonniers,
  • Contrats d’usage,
  • Remplacement du dirigeant d’entreprise ou du collaborateur non salarié,
  • Contrats conclus dans le cadre de l’article L 1242-3 du Code du Travail,
  • Rupture anticipée du contrat du fait du salarié,
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelée.

Sur ce point, il convient de se référer à l’article L 1244-4 du Code du Travail.

    Lorsque le CDD se poursuit par l’embauche du salarié en CDI, il convient de noter que :
  • La durée du CDD compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
  • La durée du CDD sera déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

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