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Mercredi 22 Juin 2016

FICHE TECHNIQUE :
L’INAPTITUDE

 

 

1 - Rôle exclusif du Médecin du travail

Le médecin du Travail est seul compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

Aucun autre médecin ne peut se substituer au médecin du travail dans le cadre de cette mission.

L’inaptitude pourra être déclarée au cours de la visite médicale d’embauche, ou bien au cours d’une visite médicale de reprise, ou bien encore dans le cadre de toute autre visite auprès de la médecine du travail.

2 - Distinction entre inaptitude et invalidité

L’inaptitude doit être distinguée d’une autre notion juridique : l’invalidité.

La mise en invalidité est quant à elle du ressort de la sécurité sociale.

Contrairement à l’inaptitude, la mise en invalidité ne peut pas constituer un motif de licenciement.

Lorsqu’un salarié est déclaré invalide, l’employeur qui en a connaissance doit diligenter une visite auprès de la médecine du travail.

Le médecin du travail pourra alors, le cas échéant, constater l’inaptitude du salarié.

3 - Distinction entre inaptitude et aptitude avec réserves

La déclaration d’inaptitude ne doit pas non plus être confondue avec l’aptitude assortie de réserves.

En effet, le médecin du travail peut conclure à l’aptitude d’un salarié, mais en émettant des réserves (ou contre-indications).

4 - Recours possibles

Le salarié ou l’employeur peuvent, dans un délai de deux mois, contester l’avis du médecin du travail, en adressant un recours à l’inspecteur du travail territorialement compétent (article L 4624-1 et R 4624-35 du Code du Travail).

Le silence gardé par l’inspecteur du travail pendant deux mois vaut rejet de la demande (rejet implicite).

La décision de l’inspecteur du travail sera elle-même susceptible de recours, dans un délai de deux mois, devant le ministre chargé du travail (article R 4624-36 du Code du Travail).

5 - Obligation de reclassement du salarié inapte

Il convient de se référer aux articles L 1226-2 et suivants et L 1226-10 et suivants du Code du Travail.

    Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi :
  • Approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise,
  • Et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

Cette obligation de reclassement vaut aussi bien pour l’inaptitude professionnelle (consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail) ou non professionnelle.

Seule la procédure à suivre diffère selon les cas.

A noter que la loi du 17 août 2015 a offert à l’employeur une possibilité de dispense : l’employeur peut rompre le contrat de travail sans avoir à rechercher une solution de reclassement si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (article L 1226-12 du Code du Travail).

Il est important de noter toutefois que cette exonération n’est prévue qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Hormis cette hypothèse, même si l’avis du médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibilité de pourvoir à son reclassement, l’employeur doit mener des recherches sérieuses et loyales, en vue de sauvegarder l’emploi de son salarié (jurisprudence constante).

La volonté du salarié inapte de quitter l’entreprise n’a pas d’incidence sur les obligations de l’employeur en la matière.

En d’autres termes, même si le salarié inapte a expressément manifesté son souhait d’être licencié, cela ne dispense pas l’employeur de rechercher une solution de reclassement.

6 - Procédure(s) applicable(s)

Celle-ci est sensiblement différente selon que l’inaptitude à une origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) ou non professionnelle.

Dans les deux cas, lorsque l’employeur reçoit un avis d’inaptitude concernant l’un de ses salariés, il doit solliciter les conclusions écrites du médecin du travail.

Il convient de demander au médecin du travail de préciser/compléter son avis.

L’employeur devra ensuite appliquer les préconisations du médecin du travail.

Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, l’employeur doit ensuite consulter les délégués du personnel éventuellement présents dans l’entreprise (article L 1226-2 et suivants et L 1226-10 du Code du Travail).

Par définition, cette obligation ne vaut que dans les entreprises comptant plus de 11 salariés et dans celles qui sont pourvues de délégués du personnel.

Si l’entreprise a un effectif supérieur à 11 salariés mais ne compte aucun délégué du personnel, il appartiendra à l’employeur de justifier de l’existence d’un procès-verbal de carence.

A défaut de procès-verbal de carence, les sanctions prévues à l’article L 1226-15 du Code du Travail trouveront à s’appliquer (versement de dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaires).

Par ailleurs, dans ce cas, le licenciement sera ipso facto dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’avis des délégués du personnel doit être recueilli après que l’inaptitude ait été constatée par le médecin du travail mais avant l’éventuelle proposition d’un poste de reclassement au salarié inapte.

Lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe : le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise, au besoin au sein de tous les établissements de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe : le reclassement du salarié inapte doit être recherché à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Lorsque l’employeur a pu identifier un éventuellement poste de reclassement pour le salarié inapte, il doit lui formuler une proposition sérieuse et précise.

La proposition de reclassement doit impérativement être écrite.

    Elle doit également être suffisamment précise quant aux éléments suivants :
  • Le poste/type de travail concerné,
  • Le type de contrat (CDD, CDI…),
  • La durée du travail (temps complet, temps partiel…),
  • La rémunération (fixe et variable).

En d’autres termes, tous les éléments substantiels du contrat de travail doivent être mentionnés dans la proposition de reclassement.

A défaut, l’employeur est considéré comme ayant manqué à son obligation de reclassement.

Si, au terme de ses recherches, l’employeur constate l’impossibilité de pourvoir au reclassement du salarié inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement (article L 1226-12 du Code du Travail).

Cette exigence ne vaut toutefois que lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Cette notification écrite doit intervenir avant la convocation du salarié à un éventuel entretien préalable au licenciement.

Lorsque l’employeur prononce le licenciement pour inaptitude (en cas d’échec de la procédure de reclassement), il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L 1232-1 et suivants du Code du Travail (entretien préalable, assistance du salarié, notification du licenciement).

La lettre de licenciement devra être suffisamment motivée.

Deux éléments devront impérativement figurer dans la lettre de licenciement : l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser.

La date de rupture du contrat de travail est la date de notification du licenciement (la date d’envoi de la lettre).

Cette règle vaut que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

7 - Indemnités de rupture

Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) :

Le salarié recevra une indemnité compensatrice de préavis.

Il pourra également prétendre à une indemnité spéciale de licenciement, c'est-à-dire : soit l’indemnité légale de licenciement doublée, soit (si elle est plus avantageuse) l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’article L 1226-14 du Code du Travail prévoit la possibilité pour l’employeur de ne pas payer cette indemnité spéciale, si le salarié inapte refuse de manière abusive une proposition de reclassement qui lui a été formulée.

Lorsque l’inaptitude a une origine non professionnelle :

Le salarié ne pourra pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis.

Il aura droit à une indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement.

Dans les deux cas :

Au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié pourra prétendre au paiement d’une indemnité de congés payés.

A noter enfin : Passé le délai d’un mois courant à compter de la constatation définitive de l’inaptitude, l’employeur qui n’a ni reclassé ni licencié son salarié inapte devra reprendre le paiement intégral de ses salaires (article L 1226-4 et L 1226-11 du Code du Travail).

Pour plus de renseignements sur l’inaptitude, ses causes et ses conséquences : N’hésitez pas à prendre rendez-vous avec votre avocat en droit du travail.

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